La direttiva CSRD (Direttiva 2022/2464/UE) stabilisce attraverso l'articolo 19bis che le grandi imprese che superano due dei tre parametri dimensionali devono rendicontare secondo gli European Sustainability Reporting Standards (ESRS) a partire dagli esercizi con inizio dal 1° gennaio 2025.

Cosa imparerai

  • Struttura delle divulgazioni ESRS S1: Come organizzare politiche, azioni, metriche e target secondo i requisiti dell'art. 29bis della direttiva CSRD
  • Valutazione della materialita doppia: Come identificare quali aspetti della forza lavoro sono finanziariamente materiali o di impatto per la tua organizzazione specifica
  • Metriche obbligatorie vs facoltative: Quali indicatori devono essere sempre divulgati e quali dipendono dalla valutazione di materialita
  • Preparazione per l'assurance limitata: Come strutturare la documentazione per superare la revisione del statutory auditor dal 2025

Cosa imparerai

  • Struttura delle divulgazioni ESRS S1: Come organizzare politiche, azioni, metriche e target secondo i requisiti dell'art. 29bis della direttiva CSRD
  • Valutazione della materialita doppia: Come identificare quali aspetti della forza lavoro sono finanziariamente materiali o di impatto per la tua organizzazione specifica
  • Metriche obbligatorie vs facoltative: Quali indicatori devono essere sempre divulgati e quali dipendono dalla valutazione di materialita
  • Preparazione per l'assurance limitata: Come strutturare la documentazione per superare la revisione del statutory auditor dal 2025

Indice dei contenuti

Quadro normativo e requisiti di assurance

La direttiva CSRD (Direttiva 2022/2464/UE) stabilisce attraverso l'articolo 19bis che le grandi imprese che superano due dei tre parametri dimensionali devono rendicontare secondo gli European Sustainability Reporting Standards (ESRS) a partire dagli esercizi con inizio dal 1° gennaio 2025. L'ESRS S1 sulla propria forza lavoro e uno degli standard settoriali-agnostici obbligatori per tutte le imprese rientranti nel perimetro CSRD.

Calendari di applicazione e soglie


Il calendario CSRD prevede tre ondate di applicazione. La prima ondata (esercizi 2024, rendicontazione 2025) include le imprese gia soggette alla Non-Financial Reporting Directive con oltre 500 dipendenti e che superano una delle soglie di EUR 40M di ricavi netti o EUR 20M di totale attivo di bilancio.
La seconda ondata (esercizi 2025, rendicontazione 2026) estende l'obbligo alle grandi imprese con oltre 250 dipendenti e che superano EUR 50M di ricavi netti o EUR 25M di totale attivo. La terza ondata (esercizi 2026, rendicontazione 2027) include le PMI quotate, ad eccezione delle microimprese.

Requisiti di assurance e ruolo del statutory auditor


L'articolo 34 della CSRD stabilisce che le informazioni di sostenibilita devono essere oggetto di assurance con livello limitato a partire dalla prima rendicontazione. L'assurance puo essere fornita dal statutory auditor dell'impresa o da un fornitore di assurance indipendente accreditato.
Per l'Italia, l'attuazione avverra attraverso un decreto legislativo che modifichera il D.Lgs. 254/2016. Il Ministero dell'Economia ha indicato che i revisori legali e le societa di revisione gia iscritti al Registro MEF potranno fornire servizi di assurance CSRD senza autorizzazioni aggiuntive, purche dispongano delle competenze specifiche in materia di sostenibilita.
L'ESRS S1 richiede divulgazioni che toccano aree sensibili come parità di retribuzione, diversita nei ruoli di leadership, e indicatori di salute e sicurezza. Questi dati saranno oggetto di verifiche specifiche durante l'assurance limitata, con particolare attenzione alla completezza e accuratezza delle metriche quantitative obbligatorie.

Struttura delle divulgazioni secondo ESRS S1

L'ESRS S1 organizza le divulgazioni sulla propria forza lavoro attraverso cinque categorie: requisiti di divulgazione generale (governance, strategia, gestione degli impatti) e requisiti specifici su quattro sotto-temi: condizioni di lavoro, pari opportunità e altri diritti legati al lavoro, e dialogo sociale.

Governance e strategia (ESRS 2 GOV-1 a GOV-5, SBM-2, SBM-3)


Le divulgazioni di governance devono identificare i ruoli degli organi di amministrazione, direzione e controllo nella supervisione delle questioni legate alla forza lavoro. L'ESRS 2 SBM-2 richiede che l'impresa descriva gli interessi e le opinioni degli stakeholder e come questi influenzano la strategia e il modello di business.
Per le questioni relative alla forza lavoro, questo significa documentare come l'impresa interagisce con i rappresentanti dei lavoratori, i sindacati, e altre organizzazioni rappresentative. La divulgazione deve spiegare se e come queste interazioni hanno influenzato le decisioni strategiche sull'occupazione, le condizioni di lavoro, o gli investimenti in formazione e sviluppo.

Gestione degli impatti (ESRS S1-1 a S1-4)


I requisiti ESRS S1-1 attraverso S1-4 coprono politiche, azioni, metriche e target relativi alla propria forza lavoro. Ogni sotto-tema (condizioni di lavoro, pari opportunità, altri diritti legati al lavoro, dialogo sociale) deve essere affrontato attraverso tutti e quattro questi elementi, se materiale.
L'ESRS S1-1 sulle politiche richiede che l'impresa divulghi le politiche relative alla propria forza lavoro, inclusi i principi e gli impegni dell'impresa, le procedure per attuare le politiche e i processi per monitorare l'efficacia. Le politiche devono coprire il rispetto dei diritti umani legati al lavoro, inclusi quelli stabiliti dalle convenzioni fondamentali dell'ILO.
L'ESRS S1-2 sulle azioni richiede la divulgazione delle azioni specifiche intraprese per affrontare gli impatti materiali sulla propria forza lavoro, incluse azioni preventive e correttive. Le azioni devono essere collegate ai target specifici quando applicabile.

Metriche obbligatorie e condizionali


L'ESRS S1 distingue tra metriche sempre obbligatorie e metriche condizionali alla valutazione di materialita. Le metriche sempre obbligatorie includono la composizione della forza lavoro per genere e fascia di eta (ESRS S1-6), e informazioni su accordi di contrattazione collettiva e dialogo sociale (ESRS S1-8).
Le metriche condizionali si applicano solo quando il sotto-tema e stato valutato come materiale durante la valutazione della doppia materialita. Per esempio, le metriche su formazione e sviluppo delle competenze sono obbligatorie solo se l'impresa ha identificato questo aspetto come materiale per il suo impatto o per i rischi e opportunita finanziarie.

Valutazione della materialita doppia per la forza lavoro

La valutazione della materialita doppia determina quali aspetti dell'ESRS S1 richiedono divulgazione completa. L'impresa deve valutare sia la materialita di impatto (quanto l'impresa influenza positivamente o negativamente la propria forza lavoro) sia la materialita finanziaria (quanto le questioni della forza lavoro influenzano o potrebbero influenzare la posizione finanziaria dell'impresa).

Materialita di impatto: identificazione degli impatti effettivi e potenziali


Per la materialita di impatto, l'ESRS 1 paragrafo 49 richiede che l'impresa consideri l'entita (scale), la portata (scope) e il carattere irrimediabile (irremediable character) degli impatti. Per la forza lavoro, l'entita si riferisce alla gravita degli impatti sui diritti umani dei lavoratori. La portata copre il numero di persone interessate o che potrebbero essere interessate.
Il carattere irrimediabile valuta se gli impatti negativi possono essere riparati, riportando la persona interessata alla situazione precedente all'impatto. Per esempio, un infortunio grave sul lavoro che causa invalidità permanente ha un carattere irrimediabile alto, anche se colpisce un numero limitato di persone.
Gli impatti sulla propria forza lavoro possono essere diretti (causati direttamente dalle operazioni dell'impresa) o indiretti (contribuiti dalle attivita dell'impresa ma causati da altre entita nella catena del valore). L'ESRS S1 si concentra principalmente sui lavoratori diretti, ma richiede di considerare anche i lavoratori non dipendenti quando sono materialmente rilevanti.

Materialita finanziaria: rischi e opportunità correlate alla forza lavoro


La materialita finanziaria considera come le questioni della forza lavoro potrebbero influenzare i flussi di cassa, lo sviluppo, la performance finanziaria, la posizione finanziaria, il costo del capitale o l'accesso ai finanziamenti nel breve, medio o lungo termine.
I rischi finanziari legati alla forza lavoro includono costi di turnover elevati, difficolta nel reclutamento di competenze specializzate, costi di conformita normativa, rischi reputazionali legati a pratiche lavorative controverse, e costi di contenzioso legale. Le opportunita possono includere vantaggi competitivi derivanti da una forza lavoro altamente qualificata, riduzione dei costi attraverso pratiche di lavoro efficienti, o accesso preferenziale a talenti attraverso una reputazione di datore di lavoro responsabile.
L'orizzonte temporale della materialita finanziaria varia per aspetto. I costi del turnover si manifestano nel breve termine (entro 12 mesi). I rischi reputazionali e di conformita normativa possono manifestarsi nel medio termine (1-5 anni). Gli impatti sulla capacita di attrarre talenti e sulla competitivita a lungo termine possono estendersi oltre i cinque anni.

Coinvolgimento degli stakeholder nella valutazione


L'ESRS 1 paragrafo 56 richiede che l'impresa coinvolga i portatori di interesse rilevanti nella valutazione della materialita. Per la forza lavoro, questo include rappresentanti dei lavoratori, sindacati, comitati aziendali, e altre organizzazioni rappresentative.
Il coinvolgimento deve essere significativo, non solo consultativo. L'impresa deve documentare come le opinioni degli stakeholder hanno influenzato la valutazione della materialita e quali elementi sono stati considerati nella determinazione finale. Se l'impresa decide di non seguire l'input degli stakeholder su un aspetto specifico, deve spiegare la rationale di tale decisione.

Esempio pratico: Implementazione ESRS S1

Scenario: Meccanica Industriale Lombarda S.p.A.
Meccanica Industriale Lombarda S.p.A. e una societa manifatturiera con sede a Bergamo che produce componenti per l'industria automobilistica. Ricavi 2024: EUR 95M. Dipendenti: 420 (di cui 340 operai, 60 impiegati, 20 dirigenti). La societa rientra nella seconda ondata CSRD e deve rendicontare per la prima volta nell'esercizio 2025.
Step 1: Mappatura della forza lavoro e identificazione degli stakeholder
Il team di sostenibilita identifica tutti i gruppi di lavoratori: dipendenti a tempo indeterminato e determinato, lavoratori interinali (circa 40 persone nei picchi produttivi), apprendisti (15 persone), e collaboratori esterni per servizi specializzati (10 consulenti IT e ingegneri).
Nota di documentazione: Creare una matrice stakeholder che classifica ogni gruppo per influenza sulle operazioni e potenziale impatto delle attivita aziendali. Documentare i canali di engagement esistenti (RSU, riunioni periodiche, sondaggi anonimi).
Step 2: Valutazione della materialita doppia
Per le condizioni di lavoro, la societa identifica impatti materiali su salute e sicurezza (3 infortuni negli ultimi 24 mesi, nessuno grave), equilibrio vita-lavoro (rilevato da sondaggio interno 2024: 65% dei dipendenti segnala stress da overtime durante i picchi), e sviluppo professionale (budget formazione aumentato del 40% nel 2024 per adeguarsi alla digitalizzazione).
Sul fronte della materialita finanziaria, il tasso di turnover del 12% annual genera costi di sostituzione stimati in EUR 180.000 all'anno. La difficolta nel trovare saldatori qualificati ha portato a un aumento medio del 15% sui salari di ingresso per questa categoria.
Nota di documentazione: Preparare una matrice di materialita doppia con valutazioni quantitative (1-5) per impatto e rilevanza finanziaria. Allegare la documentazione delle fonti (sondaggi interni, dati HR, analisi costi, benchmarking salariale).
Step 3: Definizione di target quantitativi
Basandosi sulla valutazione, la societa stabilisce quattro target misurabili: riduzione del tasso di turnover al 8% entro il 2026, zero infortuni con giorni di assenza entro il 2027, aumento della percentuale di donne in ruoli tecnici dal attuale 18% al 25% entro il 2028, e azzeramento del pay gap di genere a parita di ruolo e anzianita entro il 2028 (baseline 2024: 4,2% a sfavore delle donne a parita di livello).
Ogni target viene collegato ad azioni specifiche: programma di retention con bonus fedelta per saldatori e tecnici specializzati, investimenti in sicurezza per EUR 250.000 nel 2025 (rifacimento impianto aspirazione reparto saldatura e aggiornamento DPI), partnership con istituti tecnici del territorio per programmi di tirocinio rivolti alle studentesse, e revisione annuale della scala retributiva interna con audit esterno dei differenziali salariali (riferimento Raccomandazione UE 2014/124).
Nota di documentazione: Documentare la baseline di ogni target con dati storici di almeno 3 anni. Calcolare gli investimenti necessari e l'impatto atteso sui KPI finanziari. Assegnare responsabilita specifiche per il monitoraggio.
Step 4: Strutturazione delle divulgazioni per l'assurance
Le metriche quantitative vengono organizzate in un sistema di controllo che facilita la verifica. I dati sui dipendenti vengono estratti dal sistema HR con timestamp e firma digitale. Gli indicatori di salute e sicurezza vengono riconciliati con i registri INAIL. I dati salariali vengono aggregati rispettando la privacy individuale ma consentendo verifiche su gap retributivi di genere.
Nota di documentazione: Preparare un bridge tra i dati grezzi del sistema HR e le metriche ESRS S1. Documentare ogni calcolo e aggregazione. Identificare i controlli interni che garantiscono accuratezza e completezza dei dati divulgati.
Il risultato e un report di sostenibilita con una sezione ESRS S1 di 12 pagine che copre tutte le divulgazioni obbligatorie e quelle materiali, supportata da 45 pagine di documentazione di supporto per l'assurance.

Checklist operativa per il 2025

La corretta preparazione per il primo anno di rendicontazione CSRD determina la solidita del processo per gli anni successivi e facilita la transizione all'assurance ragionevole prevista per il futuro.

  • Mappatura completa della forza lavoro: Identificare tutti i gruppi di lavoratori (dipendenti, non dipendenti, contractors) e i relativi dati disponibili nei sistemi aziendali. Verificare la qualita e completezza dei dati HR per le metriche obbligatorie ESRS S1-6.
  • Conduzione della valutazione di materialita doppia: Organizzare workshop con stakeholder interni ed esterni per valutare impatti e rilevanza finanziaria dei quattro sotto-temi ESRS S1. Documentare metodologia, partecipanti, e rationale delle decisioni finali.
  • Gap analysis delle politiche esistenti: Confrontare politiche aziendali attuali con i requisiti ESRS S1-1 per identificare lacune in termini di copertura dei diritti umani, procedure di attuazione, e processi di monitoraggio.
  • Implementazione di sistemi di raccolta dati: Verificare che i sistemi informativi possano produrre le metriche richieste con il livello di disaggregazione necessario (per genere, eta, tipologia contrattuale) e con audit trail per l'assurance.
  • Definizione di target quantitativi: Stabilire target specifici, misurabili, raggiungibili, rilevanti e temporalmente definiti per ogni area materiale. Collegare i target al piano industriale e al budget annuale.
  • Preparazione per l'assurance limitata: Identificare il fornitore di assurance (statutory auditor o provider indipendente), definire l'approccio e il calendario delle verifiche, preparare la documentazione di supporto richiesta per ogni metrica divulgata.

Errori frequenti da evitare

  • Sottovalutazione della materialita di impatto: Molte imprese si concentrano eccessivamente sulla materialita finanziaria, trascurando impatti sociali significativi che non si traducono immediatamente in effetti finanziari quantificabili. L'ESRS richiede divulgazione se un aspetto e materiale sotto almeno una delle due dimensioni.
  • Dati aggregati senza possibilita di disaggregazione: I sistemi HR spesso producono report aggregati che non consentono la disaggregazione per genere, eta, o tipologia contrattuale richiesta dalle metriche ESRS S1. Verificare in anticipo la capacita dei sistemi di produrre i dati nel formato richiesto.
  • Mancato coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori: La valutazione di materialita condotta solo internamente perde prospettive fondamentali sugli impatti effettivi della forza lavoro. Il coinvolgimento di RSU, sindacati o altri rappresentanti non e solo un requisito procedurale ma migliora la qualita della valutazione.

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