ESRS S1自社従業員の報告：監査人のための実務ガイド

ESRS S1の規制枠組み

基本的な義務と適用範囲

ESRS S1.AR 1は、企業が自社の従業員に与えるインパクト、直面するリスク、機会について報告するよう求めている。対象となる労働者には、正社員、契約社員、派遣労働者、インターンが含まれる。

ESRS S1は単なる人事統計の報告ではない。ESRS 1.AR 16に基づく二重重要性評価の結果、従業員関連で重要性があると判断された項目のみ開示すればよい。つまり、全ての企業が同じ項目を報告するわけではないんですよ。

CSRD第19a条に基づき、2025年1月1日以降開始事業年度から大企業（従業員500名超かつ売上高4,000万ユーロ超かつ総資産2,000万ユーロ超のうち2項目該当）が対象となる。日本企業の場合は欧州子会社または欧州事業の規模により判定される。

保証要件と監査人の責任

CSRD第34条第1項に基づき、ESRS S1を含む持続可能性報告は有限責任監査の対象。これは財務諸表監査とは別の業務となり、ISAE 3000（Revised）またはISAE 3410が適用される。

監査人の責任は4つに分かれる：

1. 開示の完全性確認：二重重要性評価で特定された従業員関連事項がすべて開示されているか 2. データの正確性検証：報告された定量指標が人事記録、労務管理システム、安全衛生記録と整合しているか 3. 記述情報の一貫性確認：定性的開示が企業の実際の方針、制度と矛盾していないか 4. 調書化の十分性：手続と結論が経験豊富な監査人にとって追跡可能な形で調書に残っているか

ISAE 3000.37は、有限責任監査における証拠収集について「限定的保証を得るに足る十分かつ適切な証拠」を求めている。従業員データでは、サンプリングによる詳細テスト、分析的手続、クライアント人事部への質問を組み合わせる。

義務的開示項目とデータ要件

必須開示項目（ESRS S1.DR 13-18）

ESRS S1は6つのカテゴリーで従業員情報の開示を求める：

1. 労働条件（ESRS S1.DR 13）：雇用の安定性、労働時間、賃金の適正性 2. 平等取扱い・機会均等（ESRS S1.DR 14）：性別、年齢、障害等による差別の防止 3. その他労働関連権利（ESRS S1.DR 15）：結社の自由、団体交渉権、児童労働防止 4. 社会対話（ESRS S1.DR 16）：従業員代表との協議、苦情処理制度 5. 多様性・包摂性（ESRS S1.DR 17）：取締役会、経営陣、従業員の多様性指標 6. 労働安全衛生・福利厚生（ESRS S1.DR 18）：労働災害率、職業病発生率、健康促進制度

各カテゴリーについて、企業は方針、実施した措置、実績指標を報告する。ESRS S1.AR 28は前年度との比較可能性を求めており、初年度適用企業であっても、可能な限り前年度数値を記載する。

データ収集の実務上の課題

従業員データ監査の最大の難所は、データソースが複数のシステムに分散していることだ。経験上、クライアント側の人事部に「1つのシステムで全部出せますか」と聞いて「はい」と返ってきた例は今のところない。典型的な企業では次の4つのシステムからデータを集める。

人事管理システム：雇用形態、勤続年数、給与水準、研修受講記録 勤怠管理システム：労働時間、有給休暇取得率、時間外労働時間 安全衛生管理システム：労働災害記録、健康診断結果、職場巡視記録 給与計算システム：賃金格差データ、各種手当支給状況

これらシステム間でデータ定義や集計期間が異なる場合、報告書作成段階で調整が入る。監査人はこの調整プロセスの妥当性まで検証する。

ESRS S1.AR 31は、従業員数の算定方法について「報告期間末時点の人数」を原則とする一方、「平均従業員数での報告も許容される」と定めている。どちらを採用するかよりも、年度間の一貫性が論点。監査人は前年度との比較可能性をここで必ず確認する。

実務例：田中産業株式会社における従業員データ監査

企業概要と適用背景

田中産業株式会社（自動車部品製造業、連結従業員数1,200名、連結売上高85億円）は、ドイツ子会社の規模によりCSRD適用対象となった。同社の従業員構成は正社員800名、契約社員200名、派遣社員200名。製造現場での安全管理と、技術職の男女格差が二重重要性評価で重要項目として特定された。

ステップ1：開示項目の確認 調書：二重重要性評価ワークペーパーで特定された従業員関連事項と、実際の開示項目を照合。労働安全衛生と平等取扱いが重要性ありと判定されていることを確認。

ステップ2：データソースの把握 人事部で使用する3つのシステム（人事管理、勤怠管理、安全衛生管理）からの抽出データと、報告書記載数値の照合表を入手した。各システムからの抽出日時、データ加工プロセスを確認する。 調書：システム概要図と、各システムから報告書への数値トレース表を作成。データ抽出の責任者、承認者、抽出条件を記録。

ステップ3：労働災害データの検証 報告書では「2024年度労働災害件数12件、労働災害率0.83%」と記載。安全衛生管理システムから災害記録の詳細リストを入手し、サンプル6件について次の点を確認した。 - 災害発生日時と報告書の集計期間との整合性 - 労働基準監督署への報告義務対象かどうかの分類 - 休業日数の算定根拠（医師の診断書） - 再発防止措置の実施状況と証憑

正直、このステップは審査で一番多く指摘される項目なんですよ。労働基準監督署への報告義務の線引きを間違えると、集計値そのものが動いてしまう。 調書：労働災害件数の月別推移表、サンプル6件の詳細調査結果、労働災害率の計算過程を記録。

ステップ4：男女格差データの検証 報告書では「技術職の女性比率22%、平均賃金格差（女性/男性）89%」と記載。給与計算システムから技術職全員の基本給データを入手し、統計的サンプリング（95%信頼度、5%精度）により150名をサンプル抽出した。 調書：技術職の定義（職種コード一覧）、男女別平均賃金の計算過程、サンプリング結果の統計的評価を記録。

結論 4つのステップを経て、報告された従業員指標について限定的保証の水準まで証拠が集まった。ただし、派遣社員の労働時間データが派遣元企業からの報告に依存している点は残る。ここは監査意見書の「監査の基礎となった事項」で言及することとした。

実務チェックリスト

1. 二重重要性評価の結果と開示項目の整合性確認 - ESRS 1.AR 16に基づく重要性判定プロセスが調書化されているか - 重要性ありと判定された従業員関連事項がすべて開示されているか

2. データ収集プロセスの統制評価 - 人事、勤怠、安全衛生の各システムからのデータ抽出手順が調書化されているか - システム間データの整合性チェック機能が働いているか

3. 定量指標の正確性検証 - サンプリング手法とサンプルサイズの合理性 - 計算過程の再実施テスト（労働災害率、男女格差指標等）

4. 開示の比較可能性確認 - 前年度数値との算定方法統一性 - ESRS S1.AR 28が求める期間比較の適切性

5. 第三者データの信頼性評価 - 派遣社員、業務委託先従業員データの入手方法 - 外部データソースの信頼性確認手続

6. ISAE 3000.49に基づく限定的保証意見の形成 - 証拠の十分性・適切性の最終判断 - 意見に修正を要する事項の有無

財務データと違い、従業員データには「正解」が存在しないケースが多い。労働災害の定義、技術職の範囲、平均賃金の算定方法は、企業の判断に委ねられる部分が残る。監査人は一貫性と合理性の2軸で判定していく。

よくある監査上の誤解

- 派遣社員は開示対象外：ESRS S1.AR 5は「企業が直接雇用していない労働者も含む」と明記。派遣社員の労働条件も開示範囲に含まれる。 - 人事統計をそのまま使用可能：既存の人事統計とESRS S1の要求項目は定義が異なる場合が多い。報告書作成のための再集計が通常必要。